Inclusão de pessoas com deficiência: o tamanho do desafio

By on 15/12/2017

Basta um olhar atento para aquilatar o tamanho do desafio de incluir Pessoas com Deficiência (PCD) no mercado de trabalho em nosso país.

No Brasil, estima-se que 6,2% da população brasileira  é constituída por PCD, ou seja, em torno de 12,9 milhões de pessoas tomando por base a última contagem populacional de 2017. Em termos numéricos esse contingente de pessoas com deficiência equivaleria ao 5º estado da federação mais populoso, depois de SP, MG, RJ e BA.

Assim, já temos um primeiro aspecto do tamanho do desafio, a julgar pelo grande número de pessoas com deficiência (PCD) no Brasil. Vale notar que não estamos falando aqui em auto-declaração de deficiência (seja motora, auditiva, visual ou intelectual), que foi o critério adotado pelo IBGE até o seu último censo demográfico – quando esse percentual foi de (exorbitantes) 24%. Estamos falando de uma estimativa que levou em consideração critérios rigorosos, estabelecidos pelo Decreto 5.296 de 2004 (art.5), que consideram o grau de comprometimento da(s) deficiência(s) da pessoa, capaz(es) de limitá-la ou incapacita-la para o desempenho da atividade laboral.

A chamada lei de cotas (nº 8.213)  foi criada em 1991 para proteger o direito ao trabalho das PCD no Brasil. Essa lei exige, em seus arts. 89 à 93, que toda empresa de grande porte (com mais de 100 empregados) deve preencher de 2 a 5% de suas vagas com PCD, que estejam  habilitadas ou foram reabilitadas.

Porém, o que se percebe é que até hoje essa lei ainda não conseguiu garantir efetivamente a inclusão das pessoas com deficiência nas empresas.  Tomando por base os últimos dados do Ministério do Trabalho (RAIS), o Brasil fechou o ano de 2016 com apenas 418,5 mil de PCD empregadas com carteira assinada, ou seja, praticamente a metade das  827 mil vagas disponíveis para PCD pela Lei de Cotas.

Assim, um segundo desafio já se torna evidente: as empresas estão longe de cumprir a legislação.  E não é por falta de fiscalização dos auditores do Ministério do Trabalho, que vêm fechando o cerco com a fixação de multa elevada por cada pessoa com deficiência não contratada no momento da auditoria anual, e por meio da análise retroativa mensal da situação da empresa quanto ao cumprimento da cota. As principais razões alegadas pela empresa são (i) o alto custo para adaptar o ambiente da empresa à inclusão, em termos da acessibilidade física e da comunicação com os demais colaboradores; e (ii) a falta de qualificação das PCD às vagas disponíveis na organização.

Sob a ótica estritamente monetária, para a empresa o que está em jogo é a relação custo/benefício entre empregar uma pessoa com ou empregar outra sem uma das deficiências consideradas pela lei de cotas. Em igualdade de condições, ou seja tudo o mais constante fora o aspecto da deficiência (severa), a empresa faz as contas e conclui ser mais “lucrativo” para ela não empregar PCD.  Por isso , há casos de empresas que preferem pagar a multa a ter que contratar PCD.

Sob uma ótica mais abrangente, existem os argumentos favoráveis que enfatizam a melhora significativa do clima organizacional quando há a inclusão na equipe de PCD. Sem falar, evidentemente, no lado humano e gratificante da inclusão. Assim, ao invés de focar apenas nos custos da deficiência, pode-se enxergar também o potencial e a complementaridade enriquecedora que podem advir do trabalho da PCD na empresa.

Um terceiro desafio, e como ilustra a figura acima, a inserção de PCD nas empresas não necessariamente significa inclusão.

Nas situações de exclusão e segregação, as pessoas consideradas diferentes são, respectivamente, rejeitadas e separadas geograficamente das pessoas tidas como “normais”. Nesses casos, as PCD não são desejadas dentro do espaço das empresas, porque elas “atrapalham”. Até há pouco tempo atrás, era esse o pensamento dominante….

Em contraposição, com a lei das cotas e sobretudo a partir de 2004 com a regulamentação dos critérios para caracterizar as deficiências, a  integração (ou inserção) das PCD vem lentamente ganhando espaço no contexto corporativo. A integração pressupõe um esforço (unilateral) do grupo das PCD para conseguirem ser inseridas nas empresas. Já a inclusão vai além, e compreende o esforço de ambos os lados – tanto das PCD como também das empresas e da sociedade em geral – para, de fato, romper as barreiras e atitudes que dificultam a vida e o trabalho em comum dentro das empresas.

Como ressaltou Guilherme Braga, CEO da empresa social Egalité, em entrevista recente à rádio CBN, as PCD são “contratadas por seus currículos e logo em seguida demitidas pelas dificuldades do seu comportamento”. A rotatividade das PCD é muito elevada nessas empresas. Segundo ele, isso ocorre por vários motivos advindos da atuação insatisfatória das próprias empresas: não há adequação entre a PCD e o perfil da vaga; a cultura da organização não está preparada para realmente conviver com as PCD; os gestores não estão capacitados para interagirem com as PCD; o relacionamento das PCD acaba ficando restrito à área de RH (Recursos Humanos); e questões de acessibilidade não resolvidas.  Com isto, as PCD são inseridas porém não são verdadeiramente incluídas nas empresas – é como se continuassem “segregadas” dentro da empresa.

Um quarto desafio está associado ao fato de que não bastar incluir as  PCD nas empresas de grande porte. As oportunidades do mercado de trabalho para as PCD podem ser significativamente ampliadas, pois a inclusão poderia se dar também em empresas menores (com até 100 empregados). Basta ver que, em 2016, as 418,5 mil PCD trabalhando nas grandes empresas correspondiam a apenas 0,9% do total dos empregos com carteira gerados no país (de 46,1 milhões). Sem falar que as PCD também poderiam abrir o seu próprio negócio e trabalharem como autônomas e empregadoras.  E por que não?

Para um verdadeiro processo de inclusão das PCD, é necessário haver conscientização da sociedade como um todo. Mudar padrões e atitudes, que vão desde a etapa de escolarização das crianças, passando pela capacitação profissional, condições de mobilidade física nas cidades e prédios, disponibilização de diferentes linguagens de comunicação – como o leitor de telas (para os cegos) e a libra (para os surdos), até a aceitação plena e valorização das diferenças.

Concluindo, para superar esses muitos desafios para a inclusão efetiva das PCD, não basta apenas querer contar com o comprometimento e a Responsabilidade Social Corporativa (RSC), mas também é preciso contar com a responsabilidade social das organizações do setor público e do terceiro setor.

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MARIA CECÍLIA PRATES RODRIGUES
Rio de Janeiro - Brasil

Maria Cecília é economista e mestre em economia pela UFMG, e doutora em administração pela FGV /Ebape (RJ). A área social sempre foi o foco de suas pesquisas durante o período em que esteve como pesquisadora na FGV , e depois em seus trabalhos de monitoria, consultoria, pesquisa e voluntariado.